2) рассогласование формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива, вопросы собственности, социальные нормы и стандарты, систему морального и материального стимулирования (+)
3) необъективность руководителя, несправедливость, эгоизм, безответственность
4) индивидуальные особенности личности, взаимные симпатии и антипатии, наличие или отсутствие чувства удовлетворения от общения
Структурные факторы конфликтов в аптечной организации связаны с объективным устройством и условиями функционирования коллектива: распределением полномочий и ответственности, отношениями собственности, действующими нормами, стандартами и системой мотивации. Конфликт возникает, когда формально закреплённые цели, должностные обязанности и правила расходятся с реальными практиками поведения сотрудников либо когда разные подразделения и должностные лица получают несовместимые задачи и критерии оценки. Например, требование обеспечить фармацевтическую помощь и соблюдение стандартов может вступать в противоречие с чрезмерной ориентацией на объём продаж и материальные показатели.
Именно поэтому верным является вариант 2: он отражает несогласованность организационных начал, влияние собственности, социальных норм и механизмов морального и материального стимулирования. Такие причины имеют системный характер и способны порождать повторяющиеся конфликты даже при замене конкретных работников. Остальные группы описывают преимущественно ценностные различия, личностные особенности или межличностное восприятие; они могут усиливать противостояние, но не характеризуют базовую структуру организации.
| Группа факторов | Проявление в аптечной организации | Механизм конфликта | Отличительный признак |
|---|---|---|---|
| Структурные | Неясное распределение функций, несовпадение формальных правил и реального поведения, противоречивые показатели эффективности | Несогласованность целей, полномочий, ответственности и ресурсов | Причина сохраняется независимо от конкретных участников |
| Стимулирующие | Ориентация оплаты на продажи при одновременном требовании строгого соблюдения стандартов отпуска | Различие между декларируемыми приоритетами и фактическими выгодами работников | Конфликт поддерживается системой вознаграждения |
| Нормативные | Неодинаковое толкование локальных актов, социальных норм, стандартов обслуживания и профессиональных требований | Противопоставление обязательных правил и сложившейся практики | Спор может быть разрешён уточнением регламентов и процедур |
| Ценностные | Различия в этических, профессиональных, культурных или религиозных установках | Несовпадение представлений о допустимом и правильном поведении | Определяются содержанием убеждений, а не организационным устройством |
| Управленческо-личностные | Предвзятость руководителя, эгоизм, безответственность, несправедливое принятие решений | Субъективное распределение полномочий, нагрузки или поощрений | Связаны с качествами и стилем поведения конкретного руководителя |
| Межличностные и социально-психологические | Антипатии, низкая совместимость, отсутствие удовлетворения от общения | Эмоциональное напряжение и искажение восприятия действий коллег | Конфликт зависит от характера взаимодействия конкретных лиц |
При диагностике конфликта важно сначала установить, является ли его источник системным или обусловлен личными отношениями. Для структурного конфликта характерны повторяемость, вовлечение нескольких сотрудников и связь с регламентами, ресурсами либо критериями вознаграждения. Профилактика включает согласование должностных обязанностей, прозрачные стандарты оценки, баланс материальной и нематериальной мотивации и регулярный анализ организационных противоречий. Эти меры позволяют устранить первопричину, а не только снизить эмоциональное напряжение между участниками.Учебный курс: тесты с ответами по УЭФ.