2) принятых в обществе формах поведения
3) правилах, определяемых руководством организации
4) особенностях производства
Организационная культура медицинской организации формируется системой разделяемых сотрудниками ценностей, убеждений, норм и базовых представлений о правильном способе работы. Она определяет отношение персонала к пациенту, коллегам, соблюдению конфиденциальности, командному взаимодействию, клиническим рискам и сообщениям о нежелательных событиях. Культура проявляется не только в официальных декларациях, но и в устойчивых повседневных моделях поведения, которые поддерживаются большинством коллектива и передаются новым сотрудникам в процессе профессиональной социализации.
В основе данного понятия лежит многоуровневая модель Э. Шейна: видимые артефакты и практики, декларируемые ценности, а также глубинные базовые предположения. Например, установка на приоритет безопасности пациента способствует открытому обсуждению ошибок и внедрению риск-ориентированного управления качеством. Формальные приказы руководства, нормы общественного поведения и особенности производственного процесса могут влиять на культуру, однако сами по себе не являются ее сущностью: они становятся элементами культуры только после принятия и устойчивого воспроизведения коллективом.
| Компонент | Содержание | Проявление в медицинской организации | Отличие от организационной культуры |
|---|---|---|---|
| Разделяемые ценности | Представления о приоритетах и допустимых способах деятельности | Приоритет безопасности пациента, доступности и преемственности медицинской помощи | Являются ядром культуры при принятии большинством сотрудников |
| Базовые убеждения | Глубинные, часто неосознаваемые представления о работе и взаимоотношениях | Убежденность, что выявление ошибки необходимо для профилактики повторных инцидентов | Определяют поведение даже при отсутствии прямого контроля |
| Нормы и модели поведения | Ожидаемые способы взаимодействия и выполнения профессиональных ролей | Командное обсуждение сложного случая, корректная передача дежурства, соблюдение врачебной тайны | Закрепляют ценности в повседневной практике |
| Формальные правила | Приказы, стандарты, локальные нормативные акты и должностные инструкции | Алгоритмы идентификации пациента, маршрутизации и инфекционного контроля | Отражают управленческое регулирование; становятся культурой после внутреннего принятия |
| Общественные нормы | Общие для социума представления о приемлемом поведении | Требования уважительного общения, законности и соблюдения прав граждан | Внешняя социальная среда, а не специфическая характеристика конкретной организации |
| Особенности производства | Технологические, ресурсные и структурные характеристики деятельности | Круглосуточный режим, высокая ответственность, межпрофессиональная координация | Формируют условия работы, но не заменяют систему ценностей и убеждений |
Сила организационной культуры оценивается по степени согласованности ценностей и устойчивости соответствующих поведенческих практик. В медицинской организации благоприятная культура поддерживает качество и безопасность помощи, клиническое лидерство и эффективное межпрофессиональное взаимодействие. Неблагоприятная культура может проявляться сокрытием ошибок, обвинительным стилем управления и формальным соблюдением регламентов. Поэтому при управлении качеством важно не только разрабатывать локальные документы, но и добиваться их осмысленного принятия коллективом.