2) планирования (+)
3) перераспределения
4) набора
Правильный ответ — планирование. На этом этапе проводится системная оценка кадрового потенциала медицинской организации или территории: численности работников, их профессионально-квалификационного состава, уровня компетенций, возрастной структуры, текучести кадров и ожидаемого выбытия. Одновременно прогнозируется будущая потребность с учётом численности и структуры населения, объёма и профиля медицинской помощи, нормативов штатной обеспеченности, внедрения новых технологий и изменения организации медицинской деятельности.
Результатом планирования становится программа удовлетворения кадровой потребности: подготовка и повышение квалификации работников, целевой набор, изменение штатной структуры, привлечение специалистов, перераспределение функций и меры по удержанию персонала. Набор направлен на привлечение кандидатов, отбор — на оценку и выбор наиболее подходящих из них, а перераспределение — на перемещение уже имеющихся работников между подразделениями или должностями. Поэтому именно комплексная оценка ресурсов, прогнозирование дефицита и разработка мер его устранения относятся к кадровому планированию.
| Кадровый процесс | Основное содержание | Практический результат |
|---|---|---|
| Планирование | Анализ имеющихся ресурсов и прогноз количественной и качественной потребности | Кадровая программа, штатная политика и мероприятия по обеспечению персоналом |
| Набор | Поиск и привлечение потенциальных работников на вакантные должности | Формирование пула кандидатов |
| Отбор | Сопоставление профессиональных компетенций, квалификации и опыта кандидатов требованиям должности | Выбор работника для замещения конкретной должности |
| Перераспределение | Изменение места работы или функциональной нагрузки уже имеющихся сотрудников | Выравнивание кадровой обеспеченности между подразделениями |
| Развитие персонала | Повышение квалификации, профессиональная переподготовка, наставничество и формирование кадрового резерва | Снижение дефицита компетенций и подготовка специалистов к будущим задачам |
Кадровое планирование может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным, а его показатели включают не только число работников, но и соответствие их компетенций профилю медицинской помощи. Важным инструментом является сопоставление фактической обеспеченности с прогнозируемой потребностью и выявление кадрового дефицита или избытка. На основании такого анализа руководитель определяет приоритетные источники покрытия потребности: внутреннее развитие персонала, перераспределение, обучение или внешний набор.